Las empresas, las generaciones, la velocidad, la tecnología y las expectativas de las personas han cambiado.
¿Ha cambiado la manera en que tus líderes lideran?
Durante décadas hemos hablado de múltiples estilos de liderazgo: autocrático, transaccional, democrático, laissez-faire, burocrático, transformacional, servant leadership, coaching leadership, situacional, entre otros.
El problema comienza cuando un líder convierte un estilo en su única manera de liderar, independientemente de la persona, el contexto o el desafío.
Cuando el liderazgo del pasado se vuelve un obstáculo
Un líder que funcionó extraordinariamente hace 10 o 15 años puede convertirse hoy en un obstáculo si continúa:
- Dirigiendo cuando debería desarrollar.
- Controlando cuando debería delegar.
- Hablando cuando debería escuchar.
- Resolviendo cuando debería enseñar a pensar.
- Exigiendo resultados sin comprender qué necesita su equipo para producirlos.
- Liderando a todas las personas exactamente de la misma manera.
Y eso tiene un costo
Un alto ejecutivo que no sabe liderar puede ser extraordinariamente competente en lo técnico y, al mismo tiempo, estar destruyendo valor organizacional.
Rotación. Desconexión. Baja colaboración. Talento que no se desarrolla. Decisiones que dependen siempre del jefe. Falta de sucesión. Equipos que ejecutan, pero no evolucionan. Personas valiosas que finalmente deciden irse.
Todo eso eventualmente llega al P&L.
Dos capacidades que hay que combinar
Liderazgo transformacional. Capaz de inspirar, movilizar, desarrollar personas y elevar el nivel de pensamiento del equipo.
Liderazgo situacional. Capaz de adaptar su manera de liderar según la persona, su nivel de autonomía, experiencia, motivación y el momento que atraviesa.
Pero para lograr ambos hace falta algo todavía más profundo: self-mastery.
Un líder necesita reconocer primero sus propias emociones, patrones, detonadores, sesgos y comportamientos para poder leer y comprender mejor a otros.
No puedes liderar efectivamente lo que no comprendes. Y difícilmente puedes comprender a otros en profundidad si todavía no sabes observarte a ti mismo.
La pregunta correcta para las empresas
La pregunta no es solamente: ¿tenemos buenos ejecutivos?
La pregunta debería ser: ¿tenemos ejecutivos capaces de liderar a las personas, generaciones y desafíos que nuestra organización tendrá durante los próximos años?
Promover o mantener a alguien en una posición de liderazgo no significa que automáticamente sepa liderar.
Y mantener estilos de liderazgo que ya no funcionan puede estar costándole a tu organización mucho más de lo que aparece en cualquier presupuesto.
¿Están tus líderes preparados para resolver los problemas nuevos… o siguen intentando resolverlos con liderazgo del pasado?
Conoce cómo trabajamos el desarrollo de líderes en organizaciones.